Interesserer du dig for forskningsbaseret viden og dens anvendelse?
Procurator safety and hygiene solutions
Arbejdsmiljøcentret
Bliv klogere på Creceas morgenmøder
Bliv klogere på Creceas morgenmøder

Stram styring betaler sig

Arbejdsmiljøregler: På Avedøreværket skal tingene være i orden, før man kan køre videre

Der er indlagt et fysisk stop ved porten til Avedøreværket. Der er også indlagt røde lyskurver i de aktuelle byggeprocesser. I begge tilfælde skal visse krav være opfyldt, før lyset skifter til grønt, og man kan få lov at passere og køre videre. Avedøreværket styrer sine byggeprojekter så stramt, at enkelte håndværkere ender med at forsværge, at de nogensinde skal arbejde for DONG igen. Den stramme styring betaler sig, siger Carsten Sølvberg, der er site manager på Avedøreværket. De fleste leverandører vender da også tilbage for at byde på nye opgaver, forsikrer han.

Gennem nåleøjet

Fra andre sammenhænge ved vi, at kameler kan være svære at trække gennem et nåleøje. Det er trods alt nemmere at være håndværker ved porten hos DONG Energy i Avedøre.

For at blive lukket igennem porten skal man have anmeldt sit ærinde i forvejen, så der er styr på, hvem der kommer ind på området.

Desuden skal man besvare syv standard-spørgsmål om sikkerhed. På den anden side af porten bruger personale fra DONG Energy tid på at give håndværkerne en lokal sikkerhedsinstruks og til at tage en dialog om, hvordan DONG Energy’s forventninger er til sikkerhed og opførsel.

»Målet er nul ulykker. Vi mener, at alle ulykker kan forebygges«

Dét er afgørende minutter, understreger Carsten Sølvberg:

– Det er i den dialog, vi har mulighed for at præge den enkelte mand med skibsnøglen. Det er meget kort tid til at præge andre menneskers opfattelse af sikkerhed i. Men det afgørende er, at alle, der bliver lukket ind, hver især har stiftet bekendtskab med de høje krav til arbejdsmiljø i DONG Energy.

Klik og meld dig til ArbejdsmiljøNET i Kolding 2017

Adgangsporte i projektdesign

Den projektskabelon, værket benytter til byggeopgaver, er inddelt i faser. Mellem hver fase er der en adgangsport, der er spærret, indtil visse krav er opfyldt. For at holde byggeprocessen smidig, kan der på nogle områder lempes på kravene, men ikke hvad arbejdsmiljø angår, erklærer Carsten Sølvberg:

– På det punkt er vi et hundrede procent firkantede, siger han. Det er eksempelvis et kontraktkrav, at arbejdsledere skal have taget den grundlæggende tre-dages arbejdsmiljøuddannelse. Det giver dem en bedre forståelse af, hvorfor man skal følge reglerne.

Læs også: 7 elementer i en arbejdsmiljøstrategi

Derudover skal håndværkere, som skal arbejde med fx epoxy, kraner eller varmt arbejde have taget de relevante kurser på området. Ingen så meget som tænker på at svejse, løfte, smøre eller skrue, før sådanne krav er på plads – og dokumenteret.

Belært af erfaring kræver værket, at kopier af relevante kurser skal være dem i hænde, før firmaerne bliver sluppet løs. Som Carsten Sølvberg fyndigt udtrykker det:

– I starten var vi flinke, og så lærer man, at det ikke altid kan betale sig. Hvis man ikke får papirerne fra starten, får man dem aldrig.

Et puslespil af HSE-planer

I det konkrete byggeprojekt, som Avedøreværket netop er ved at afslutte, omstiller man dele af værket til at kunne brænde træpiller af. Det har involveret 15 forskellige entreprenører og håndværkere fra flere lande. DONG Energy kræver af hver entreprenør, at de leverer en HSE-plan.

Læs også: Brug robotter til det tunge og slidsomme i byggeriet

– Den behøver ikke være på 6.000 sider, understreger Carsten Sølvberg, og forklarer uddybende, at planerne først og fremmest er en garanti for, at hvert enkelt entreprenørfirma har gjort sig overvejelser om, hvordan man sikrer et godt arbejdsmiljø.

Plan for sikkerhed og sundhed

På byggepladsen er det planen for sikkerhed og sundhed (pss), der styrer slagets arbejdsmiljømæssige gang. Det er et dynamisk dokument, understreger Carsten Sølvberg. Det kan ændre sig dagligt: Hver morgen kl. 7.30 holder byggepladsens formænd møde for at koordinere, hvor håndværkerne arbejder henne, og hvem der laver særligt farligt arbejde.

Møder med tolk

Tyskere, grækere, svenskere, danskere. DONG Energy er underlagt EU’s udbudsdirektiv og opgaverne har derfor været i offentligt udbud. Indenfor kraftværkssektoren er der tradition for, at virksomheder og håndværkere arbejder på tværs af grænserne. I dagligdagen er sprog og kulturelle forskelligheder en sikkerhedsfaktor, man skal tage seriøst, og derfor stiller DONG Energy krav om, at alle ledere på pladsen fra de valgte firmaer skal kunne tale engelsk eller tysk. Ligeledes er sikkerhedsmøderne blevet simultantolket til engelsk, og Carsten Sølvberg synes, det har fungeret godt.

Den daglige opfølgning

Ude på byggepladsen er der stor fokus på den løbende opfølgning, og der laves sikkerhedsrunderinger flere gange dagligt. Dialog med håndværkerne løser som regel problemerne med usikker adfærd. Indimellem må man dog gribe til skrappere midler, eksempelvis bortvisning. – Det er vores erfaring, at sanktioner, herunder en bortvisning fra byggepladsen kan være et nødvendigt skridt, siger Carsten Sølvberg. Men han er klar over, at nogle bortvisninger er mere retfærdige end andre: – Hvis en person er oprigtigt ked af det, han har fået lavet, så vinder man ikke noget med en bortvisning. Når man først har taget dialogen, gør de det aldrig igen. Men der er også nogle, som er ligeglade, og i de tilfælde er bortvisning det rigtige.

Læs også: Ledere i balance er bedre ledere

Kritik blegner

DONG Energy’s skrappe sikkerhedskrav får ros med på vejen af nogle – senest henvendte en leverandør sig til Carsten Sølvberg og sagde, at han aldrig havde været på en byggeplads, hvor der bliver taget så godt hånd om, at byggefolkene ikke kommer til skade. Men kravene møder også kritik.

– Nogle påstår, at DONG Energy har for mange regler. Jeg prøver altid at få dem til at konkretisere det. Hver gang viser det sig, at de i virkeligheden brokker sig over Arbejdstilsynets regler og bekendtgørelser, men de skal jo følges. På nogle byggepladser er det måske blevet kutyme at bøje reglerne. Her har vi besluttet, at det gør vi ikke, påpeger Carsten Sølvberg.

– Målet er nul ulykker. Vi mener, at alle ulykker kan forebygges, slår Carsten Sølvberg fast.

 

Ledere i balance er bedre ledere

Balance: Faglige organisationer i TDC sagde i 2016 god for stresskurser kun for ledere

Overtegnede kurser i stress og balance for ledere hos TDC i 2016 kan være et fingerpeg om, at kurser forbeholdt ledere kan være en god ide. Særskilte kurser for ledersiden er ikke sædvane i TDC, men de er kommet i stand, efter at TDC’s lederforening henvendte sig til arbejdsmiljøchef Mogens Hansen:

– Lederforeningen ønskede kurser, som kun var for ledere. Jeg spurgte min direktør, om det ikke ville være ok at holde kurser på den måde i år. Vi fik også de faglige organisationer med på, at det var ok, at man kun kiggede til den ene side. Og hvorfor så det? Jo, der er jo nok nogle ledere, som har svært ved at åbne sig, når der også er medarbejdere til stede. Vi har nogle teamledere, der har mange bolde i luften. De har nogle gange brug for at vende deres situation med andre ledere. Med et kursus for ledere har man mulighed for at forholde sig til såvel medarbejderne som til sig selv, fortæller Mogens Hansen.

»Lederforeningen ønskede kurser, som kun var for ledere. Jeg spurgte min direktør, om det ikke ville være ok at holde kurser på den måde i år. Vi fik også de faglige organisationer med på, at det var ok«

Alle får tilbuddet

Alle ledere bliver tilbudt at komme på kursus, og lederforeningen gør selv reklame for arrangementet.

Læs også: Arbejdsmiljø er en vigtig brik i TDCs imagepleje

Dansk Metal, som er en stor faglig organisation i TDC, har taget godt imod forslaget:

– Som de selv siger: Jo bedre lederne er klædt på til at håndtere deres egen og andres stress, desto bedre har medarbejderne det. En afbalanceret leder kan håndtere medarbejdernes problemer. En stresset leder er vel nærmest det værste, en medarbejder kan opleve, betoner Mogens Hansen.

Om kurserne for lederne vil fortsætte, afhænger af hvordan deltagerne tager imod dem:

– Vi tager et år ad gangen. Nu må vi se, hvad evalueringerne siger. Men er de positive, vil jeg jo nok fortælle i arbejdsmiljøudvalget, at det har vist sig at være en stor succes, siger Mogens Hansen.

Læs også: Arbejdslivet bør flugte med menneskers biologi

Klik og meld dig til ArbejdsmiljøNET i Kolding 2017

Ny direktør til Arbejdstilsynet

Søren Kryhlmand bliver ny direktør i Arbejdstilsynet. Søren Kryhlmand kommer fra en stilling som afdelingschef i Beskæftigelsesministeriets departement, hvor han blandt meget andet har haft ansvar for arbejdsmiljøområdet og arbejdsskadeområdet.

Han kender Arbejdstilsynet

Beskæftigelsesminister Troels Lund Poulsen udtaler:

“Med udnævnelsen af Søren Kryhlmand får Arbejdstilsynet en direktør, der kender Arbejdstilsynet, og som derfor også kender styrker og udfordringer i organisationen. Søren kender parterne, og med sin viden om både arbejdsmiljøområdet og arbejdsskadeområdet er han den helt rigtige til at sætte en ny retning for Arbejdstilsynet.

Det er en stor og nødvendig opgave, og jeg har tiltro til, at Søren kan løfte den til gavn for arbejdsmiljøet og for medarbejderne i Arbejdstilsynet.”

39 år

Søren Kryhlmand er 39 år og i dag afdelingschef for Koncerncenteret i Beskæftigelsesministeriets departement. Han har tidligere haft ansvaret for arbejdsmiljø- og arbejdsskadeområdet både som afdelingschef og kontorchef, ligesom han har været afdelingschef for arbejdsret, jura og det internationale område. Søren Kryhlmand kom til Beskæftigelsesministeriet i 2008 efter en fortid i Økonomi- og Erhvervsministeriet.

Søren Kryhlmand udtaler:

“Arbejdstilsynet har stor betydning for danskernes arbejdsliv og for arbejdspladser overalt i Danmark. Derfor er det en både spændende og vigtig organisation, som jeg nu bliver en del af, og det glæder jeg mig meget til. Jeg glæder mig særligt til at møde Arbejdstilsynets dygtige medarbejdere og sammen med dem arbejde for at skabe et godt arbejdsmiljø i Danmark.”

Søren Kryhlmand tiltræder i jobbet den 24. april 2017

 

Sengene der forsvandt

Sengepladser: Når færre ligger i seng på sygehuset, må personalet sætte arbejdstempoet i vejret

For de senge, som faldt, var der nye arbejdsopgaver overalt, for nu at omskrive en strofe fra Det haver så nyligen regnet en smule. Med byggeriet af det nye Aarhus Universitetshospital fulgte en beslutning om at skære ned på antallet af sengepladser. Konsulenter tilknyttet sygehusbyggerierne har regnet sig frem til, at de nye supersygehuse alene i kraft af deres størrelse vil give højere produktivitet. Derfor kan man spare sengepladser.

Mest raske sover hjemme

Hvad de imidlertid ikke har taget i betragtning er, at når man fjerner en seng, så vil det ofte være en næsten rask patient, der må sove hjemme. De rigtigt syge og mest arbejdskrævende patienter bliver på sygehuset. Selv om mange afdelinger endnu ikke er flyttet til det nye supersygehus, er sengelukningerne i fuld gang, for personalet kan bedre omstille sig med gradvis fjernelse, end hvis alle sengelukninger skulle ske på selve flyttedagen. Når man fjerner et antal senge, bliver et antal sygeplejersker og sosu’er samtidig bedt om at finde et andet arbejde. Logikken tilsiger, at hvis 100 kan klare patienterne i 100 senge, så kan 90 klare patienterne i 90 senge. Men sådan er det kun, hvis sengene hver især er lige arbejdskrævende. Hvad de altså ikke er. Ergo giver færre senge mere arbejde til dem, der er tilbage.

Læs også: Arbejdslivet bør flugte med menneskers biologi

Uændret sygestrøm

Samtidig holder patienterne ikke op med at blive syge, blot fordi sengene ikke er der. Så hvis personalet på de afsnit på Aarhus Universitetshospital, som har mistet senge, skal kunne holde skruen i vandet og klare skærene, så må de lægge kursen om – for nu at blive i det marine.

Logikken tilsiger, at hvis 100 kan klare patienterne i 100 senge, så kan 90 klare patienterne i 90 senge. Men sådan er det kun, hvis sengene hver især er lige arbejdskrævende.

– Der er afdelinger, som har haft succes med at omlægge patientforløbene efter lukning af sengepladser. Som har gennemgået patientforløbene minutiøst, og på den måde skaffet plads til at lukke sengene, fortæller Kirsten Hansen, der er sygeplejerske på intensiv-afdelingen, næstformand i MED-udvalgets arbejdsmiljøudvalg og med plads i regionens MED-udvalg. Men der er også afdelinger, som ikke har foretaget sig ret meget andet end bare løbe stærkere. Det er i de afdelinger, at ikke bare personalet selv, men også Arbejdstilsynet har lagt mærke til, at arbejdspresset er steget dem over hovedet.

Læs også: 7 elementer i en arbejdsmiljøstrategi

– Arbejdstilsynet har fundet anledning til at løfte pegefingeren over for nogle afdelinger og sige: Det her slider for hårdt. Her skal gøres en indsats. Det er de afdelinger nu i gang med, fortæller Kirsten Hansen.

Skru på arbejdsmiljø-knappen

Færre sengepladser, besparelser i Region Midtjylland samt statskravet om to procents effektivisering årligt. Der er nok, der presser os, siger Kirsten Hansen. Sygeplejerskerne på nogle afdelinger må både tale i telefon og skrive rapporter, mens de indtager klapsammenmadder til frokost. Kan man klare presset ved at arbejde smartere og tilbyde mellemlederne nogle kurser i stress og arbejdstilrettelæggelse? Det er i hvert fald den model, Kirsten Hansen går efter sammen med arbejdsmiljøkoordinator Lone Kaiser og de andre i AMO.

– Vi arbejder konstruktivt med at ændre de vilkår, vi har, så vi får meretid til kerneopgaven. Bl.a. ved at ændre på arbejdsgangene og understøtte med IT og ny teknologi, fortæller Lone Kaiser. Det er sygehusets generelle strategi.

Trioerne er nøglen

På arbejdsmiljøområdet er øjnene rettet mod de centrale, såkaldte ”trioer” på de enkelte afsnit – leder, arbejdsmiljøog tillidsrepræsentant. Trioerne er nøglen til bedre arbejdsmiljø:

– Vi lægger det meget over til arbejdsmiljøgrupperne i de enkelte afsnit selv at lave en indsats, forklarer Kirsten Hansen.

– Vi har udbudt kurser for trioen om, når vilkårene for kerneopgaven ændrer sig, oplyser Lone Kaiser. Kurserne giver dem metoder at arbejde videre med i afsnittene.

– Den anden streng, vi arbejder med, er at have fokus på stress. Vi har lavet retningslinjer og en kampagne, og vi har givet trioen redskaber til at arbejde med forebyggelse og håndtering af stress. Vores intention er også her at gøre det forholdsvis nemt for trioen at arbejde videre på egen hånd i afsnittet, fortæller Lone Kaiser.

Læs også: Vi skal turde tale om stress

Fra pres til motivation

Oven i alt det andet står en flytning til det nye supersygehus på markerne ved Skejby for døren. Det lægger ekstra pres på især funktionslederne, bemærker Lone Kaiser. Afdelingssygeplejersker, ledende lægesekretærer og bioanalytikere samt overlæger. De skal både få hverdagen til at fungere og stå for flytningen. En række af korte kurser er linet op til dem. Kurserne skal bl.a. hjælpe dem til at finde motivationen.

– Vi prøver at få dem til at fokusere på deres eget arbejdsliv. Hvad giver mig energi, og hvad dræner mig. Få dem til at undgå at skære det arbejde væk, der giver dem energi og finde andre til at lave det, der dræner dem. Det kan eksempelvis være vagtplanlægning. Det kunne jo være, der fandtes en anden, der var bedre til det, siger Lone Kaiser.

Kurserne handler om planlægning og struktur, coping i en verden med krydspres, den svære samtale osv. Man kan tage kurserne enkeltdags eller samlet. Det er fleksibelt.

»Som arbejdsmiljørepræsentanter kan vi hjælpe kolleger i afdelingerne, hvis vi kan se, det er for meget, og sige: Ved du hvad, det her går ikke mere. Nu må du gå til din leder.«

At hjælpe hinanden

Alt i alt er arbejdsmiljøindsatsen over for højt arbejdspres, hvor den skal være, mener Kirsten Hansen:

– Jeg tænker, vi har de tilbud, vi skal have. For de enkelte medarbejdere kører der kurser i mindfulness. Bliver man ramt af stress eller symptomer, kan man få kurser og samtaler hos Arbejdsmedicinsk Klinik. Og så er det ellers ude i afsnittene, at det travle arbejdsliv skal lægges i rammer, der er til at leve med.

– Vi kan hjælpe hinanden, anfører Kirsten Hansen.

– Som arbejdsmiljørepræsentanter kan vi hjælpe kolleger i afdelingerne, hvis vi kan se, det er for meget, og sige: Ved du hvad, det her går ikke mere. Nu må du gå til din leder. Man kan også prøve at lave en apv på det. Gå i dybden og beskrive, hvad der belaster, forklarer hun.

– Flere resurser ville være dejligt, men det tror jeg ikke, vi får, siger Kirsten Hansen.

– Jeg tror, vi skal gå en anden vej og beskrive, hvad det gør ved os, at vi ikke kan yde den hjælp og pleje, som vi kan se patienterne har behov for, bemærker hun.

Læs også: Videnstunge personer oplever mental nedslidning


Foto: Rodrigo Basaure, CC, bearbejdet.

Arbejdslivet bør flugte med menneskers biologi

Hertillands indretter vi arbejdslivet stik imod det, vi burde, hvis vi fulgte vores menneskelige biologi, siger arbejdsmiljøpsykolog Tue Isaksen

To procent skal de spare om året, de danske sygehuse, skoler og sociale institutioner. Det fører til uholdbare tilstande med højt arbejdspres for medarbejderne, lyder det igen og igen fra bl.a. medarbejdernes faglige organisationer.

Også i private virksomheder forsøger man at stramme op og skære ind til benet for at effektivisere og øge produktiviteten. Men er det egentlig årsagen til det høje arbejdspres, mange oplever? Ja og nej, siger arbejdsmiljøpsykolog Tue Isaksen, der er aktuel med bogen ”Biologisk Stress – set gennem samfundsudviklingens øjne”.

Egotrippet møder sit Waterloo

Det helt store problem i Danmark er, at forestillingen om individernes ukrænkelige ret til selvbestemmelse og frihed gennemsyrer samfundet på kryds og tværs. Det kommer til udtryk i den måde, vi opdrager vore børn på, den måde fagforeningerne stiller krav for medlemmerne på og den måde, Folketinget lovgiver på.

Grænserne for børnene er ikke-eksisterende. Rammerne for de voksnes arbejdsliv er uklare og udviskede. Store grupper af lønmodtagere har i kraft af deres uddannelse og faglige kultur stålsatte ambitioner for, hvad der skal til, for at de personligt leverer den ydelse, de er sat i verden for.

Lederne bremser dem ikke.

Men med tusinder af dagligt stress-sygemeldte danskere kan man spørge, om ikke egotrippets kultur har mødt sit Waterloo? Det mener Tue Isaksen. Han plæderer for at vende tilbage til tidligere tiders dyder som fællesskab og solidaritet.

Læs også: Vi skal turde tale om stress

Klik og meld dig til ArbejdsmiljøNET i Kolding 2017

Alt kan diskuteres

Folkeskolereformen er et godt eksempel på, hvor vidt vi har drevet individualiseringen, påpeger Tue Isaksen. Selv om reformen er politisk besluttet på Christiansborg, så levner det danske system plads til, at lærerne kan gå på gaden og erklære: ”Tankerne i den reform er vi ikke enige i.”

»Udenlandske ledere, der kommer til Danmark, finder ud af, at selv om det er spændende at arbejde med selvstændige og problemløsende medarbejdere, så betyder det også, at de er egenrådige. De er styret af indre værdier, engagement og mening med arbejdet. Men konsekvensen er, at man driver sig selv til stress«

– Et øget arbejdspres i folkeskolen kan hænge sammen med, at man som lærer gerne vil fastholde et begreb som dannelse. At lærerne siger: Vi er ligeglade med, at dannelse ikke er en del af den nye reform, anfører Tue Isaksen. Det får lærerne ifølge Isaksen lov til, fordi det at være skoleleder i Danmark indebærer, at man anerkender, at en lærer selv bestemmer, hvordan hun vil undervise.

– Lederen skal være normativ. Hun må kun sige til læreren, at hun skal undervise i dansk, pointerer Tue Isaksen. Hvis læreren så ikke selv er i stand til at fjerne gamle arbejdsopgaver og erstatte dem med nogle af de opgaver, der ligger i den nye reform, så er der ingen, der kan. Da bliver læreren overbebyrdet, fordi hun vil leve op til sine egne idealer, og fordi lederen ikke må blande sig.

Læs også: Videnstunge personer oplever mental nedslidning

Man må afgive frihed

På den måde drives lærere ved egen kraft ind i et stadig mere fortravlet arbejdsliv, og lærernes fagforening bakker det op. Ikke fordi Danmarks Lærerforening ønsker at se sine medlemmer bukke under med stress. Men fordi fagforeningen vægter friheden til selv at tilrettelægge undervisningen som en afgørende værdi for lærerne.

– Faglige organisationer kan altså blive en af årsagerne til øget arbejdspres, udleder Tue Isaksen.

– Når vi taler øget arbejdspres, er vi nødt til at kigge efter løsninger på steder, hvor det er ubehageligt at kigge. Som medarbejder kan jeg være nødt til at afgive noget frihed for at slippe for noget af det arbejde, jeg har, tilføjer han.

Den enkelte styrer

Tue Isaksen ser samme tilbøjelighed til at overlade styringen til den enkelte mange andre steder i systemet Danmark.

– En af konsekvenserne er, at det nærmest ikke er til at drive en præcis jobprofil for en medarbejder op nogen steder. En profil, der beskriver, hvad personen konkret skal lave. Det, der findes, er værdibaseret og kan fortolkes, bemærker han.

Som medarbejder er man igen overladt til selv at definere indholdet af sin arbejdsdag. Det værdibaserede optræder også i eksempelvis formålsparagraffer for folkeskoler eller politiske budskaber om inklusion, der er vage og ikke beskriver kerneopgaven. Det overlader igen medarbejderne til at handle ud fra deres egen faglige selvforståelse. Det kunne være fint, hvis ressourcerne fulgte med. Men det er langt fra altid tilfældet.

»Vi ved i dag, at oplevelsen af tab af kontrol er årsagen til, at man kommer i stresstilstande. Oplevelsen af kontrol gør, at man producerer serotonin. Det er motorolie for hjernen. Uden den brænder man sammen«

Et nyt arbejdsliv

Tue Isaksens budskab er kort og godt, at vi har drevet det for vidt med individualiseringen af samfundet og arbejdspladserne. Tiden er inde til at af-individualisere arbejdslivet. I dagens Danmark prøver vi at styre et samfund, samtidig med at vi vil give individerne maksimal frihed. Det kan ikke lade sig gøre. Det kommer ud af kontrol:

– Vi ved i dag, at oplevelsen af tab af kontrol er årsagen til, at man kommer i stresstilstande. Oplevelsen af kontrol gør, at man producerer serotonin. Det er motorolie for hjernen. Uden den brænder man sammen, forklarer Tue Isaksen. I den nuværende situation fylder indstillingen til arbejdslivet langt mere end fx arbejdsdagens længde:

– Jeg tror ikke, en 30-timers-uge vil løse problemet, fordi det er et spørgsmål om indstilling. Udenlandske ledere, der kommer til Danmark, finder ud af, at selv om det er spændende at arbejde med selvstændige og problemløsende medarbejdere, så betyder det også, at de er egenrådige. De er styret af indre værdier, engagement og mening med arbejdet. Men konsekvensen er, at man driver sig selv til stress.

Læs også: Travle sygeplejersker skal styre og planlægge

Tydelige rammer

Sat på spidsen har vi et samfund, hvor alt er til debat. Det er en slags ramme, men den er meget flydende.

– Nobelpristageren Daniel Kahnemann har vist, at de rammer, vi sætter, har enorm indflydelse, på de svar, vi får. Overfor tilhørerne til mine foredrag har jeg somme tider spurgt, hvor mange funktionelle analfabeter de tror, der er i Danmark. Svarene bliver vidt forskellige, alt efter om jeg beder dem svare på, om det er flere eller færre end 10.000 – eller flere eller færre end en million, fortæller Tue Isaksen.

Med den indsigt i bagagen bør vi snarest kaste os over en bevidst udformning af samfundets, organisationernes og individernes rammer.

Den fjerde vej

Gennem de seneste 150 år har styringen af arbejdsmarkedet udviklet sig i takt med, at psykologien fandt nye måder at forstå menneskelig motivation på. I begyndelsen mente man, at mennesker først og fremmest går på arbejde for at tjene penge. Senere opdagede man, at indflydelse på eget arbejde var en væsentlig motivationsfaktor.

I 70’erne begyndte man at leve for at arbejde i stedet for at arbejde for at leve. Arbejde blev en central del af det enkelte menneskes identitet og selvopfattelse. Det lever vi stadig med i dag. Tue Isaksen peger på, at der er behov for en fjerde vej – et fjerde paradigme. Grundstammen i det fjerde paradigme er, at rammerne skal være mere tydelige.

– Vi har brug for et paradigme 4, hvor vi i højere grad indretter os ud fra vores biologi, siger han. Det begynder med, at vi accepterer, hvem vi er som mennesker, i stedet for at tro, at vi kan ændre på alting efter vores forgodtbefindende.

Læs også: Arbejdsmiljø er en vigtig brik i TDCs imagepleje

Lugten i bageriet

Et andet centralt element i Tue Isaksens bud på et fjerde paradigme er derfor, hvad han kalder følgeskab. Når der er klare rammer på en arbejdsplads, byder man kolleger velkommen til et miljø, de ikke får mulighed for at sætte spørgsmålstegn ved.

– Sådan er det ikke i dag. Jeg er eksempelvis mange gange stødt på personalemøder, hvor man diskuterer, hvilken faglig retning, man skal gå i. Når mødet slutter, tror man, at man er enige, men alligevel bevæger medarbejderne sig bagefter i hver sin retning. Man skal acceptere, at på en given arbejdsplads, laver man det, man er sat til, forklarer Tue Isaksen. Fællesskabet må komme før individet.

Konkret biologi

Der skal være rammer, og de skal passe til vores biologi. Der er rammer, som tvinger arbejdstagere til uhensigtsmæssige arbejdsformer. Rammer, som ikke tager højde for, hvordan mennesker virker kognitivt. Når man eksempelvis tvinger lærere i folkeskoler og gymnasier til at forberede sig på skolerne, så tager forberedelse længere tid. Ergo vil det være en god idé at give lærere uforstyrret fred til forberedelse.

– Hver gang en hjerne bliver forstyrret, tager det et kvarter at blive fuldt koncentreret igen. Politisk forstår man ikke, at lærerne har svært ved at nå det, når de har samme tid til rådighed. Lærerne har svært ved at sætte ord på. Og så taler man forbi hinanden, analyserer Tue Isaksen skolernes aktuelle krise.

»Du kan ikke tænde for Godaften Danmark, uden at der er mennesker i studiet, der har forfulgt ét eller andet personligt mål. I øjeblikket ophøjer vi den slags mennesker. Det, jeg bare spørger om, er: Hvor er solidariteten, og hvor er fællesskabet?«

Den friske formiddag

Læg kognitivt krævende arbejde først på dagen. Mennesker fungerer bedst om formiddagen. Det kognitive batteri er fuldt opladet.

– Det arbejde, der vil tage dig 30 minutter om formiddagen, vil du skulle bruge 45 minutter på om eftermiddagen. Derfor skal krævende opgaver lægges om formiddagen, mens sådan noget som kundemøder passer godt til om eftermiddagen, fremsætter Tue Isaksen.

Den indprentede hjerne

Der kan også være behov for at overveje, hvilke personer, der egner sig til hvilke opgaver. På børne- og ældreområdet beklager man sig over et stort bureaukrati. Der er muligvis også mere, end godt er. Men en vigtig årsag til, at bureaukratiet føles som en tung byrde, skal findes i hjernen:

Mennesker, der i store dele af deres liv har arbejdet med sociale opgaver, har også kognitivt udviklet stor social kapacitet. Hvis man tager et billede af hjernen, kan man simpelthen se, at hjernens centre for sociale kompetencer er større end hos mange andre, mens eksempelvis hjernens analytiske del er knap så udvokset. Og godt nok er hjernen plastisk. Men når disse mennesker pludselig skal bruge hjernefunktioner, som normalt ikke bliver benyttet ret meget, så går det galt:

– Når hjernen skal bruge en funktion, den ikke er vant til at bruge, skal man bruge meget energi. Det kan give stress, påpeger Tue Isaksen. Det vil være bedre at ansætte mennesker, der har de kompetencer, der skal til for at håndtere store mængder papirarbejde.


Videnscenter for Arbejdsmiljø: Forebyg stress og skab trivsel


Fællesskab

Der er mange andre gevinster at hente ved at lade arbejdsmarkedets indretning spejle vores biologi. Det kan eksempelvis være at indrette arbejdsdagen efter årstiderne – eller bruge teknologi, så det hjælper os med at minimere vores behov for multi-tasking. Der er mange muligheder.

Men den største gevinst ligger i

  • At skrue op for fællesskabet og nedtone ego’erne.
  • At vi bliver bedre til i solidaritetens navn at acceptere at arbejde under rammer og med mål, vi måske ikke selv har defineret.

– Du kan ikke tænde for Godaften Danmark, uden at der er mennesker i studiet, der har forfulgt ét eller andet personligt mål. I øjeblikket ophøjer vi den slags mennesker. Det, jeg bare spørger om, er: Hvor er solidariteten, og hvor er fællesskabet?

7 elementer i en arbejdsmiljøstrategi

På et medlemsmøde i ArbejdsmiljøNET før jul præsenterede arbejdsmiljøchef Thomas Hermann deltagerne for syv elementer i COOP’s arbejdsmiljøstrategi

1.

Se på det, som om hver eneste butik og hver enkelt afdeling i COOP skal købe ydelser af den centrale arbejdsmiljøafdeling. Lederne skal selv kunne se værdien i at forbedre arbejdsmiljøet. Hvis ikke de kan det, får man dem ikke med på at skabe et forebyggende arbejdsmiljø. I Coop er det tilladt som leder at takke nej til rådgivning fra arbejdsmiljøafdelingen, selvom det undrer Thomas Hermann, at nogle stadig gør det. Det går ud over dem selv, hvis de får et påbud, anfører han.

2.

Arbejdsmiljøafdelingen er halvanden person, der er ansat i Coop og ca. 5 årsværk i et outsourcet setup. Fordelen er høj fleksibilitet. Hvis Coop skulle dække alle de faglige områder, arbejdsmiljøkonsulenterne gaber over, ville prisen for Coop’s arbejdsmiljøarbejde gå markant i vejret, vurderer Thomas Hermann.

3.

Ryk ud i butikkerne, når Arbejdstilsynet er i farvandet. For her er uddelernes ører slået helt ud, som Thomas Hermann udtrykker det. På disse tidspunkter er det nemt at få dem i tale.

Kom med på konference, og se de sidste 3 elementer under annoncen.

Klik og meld dig til ArbejdsmiljøNET i Kolding 2017

4.

Det skal være hamrende enkelt. Coop’s arbejdsmiljø er forholdsvis enkelt, akkurat som arbejdsprocesserne er det: Paller kommer ind med varer. Varerne sættes på hylder. Til sidst betales der i kassen. Det er til at tage og føle på. Det skal arbejdsmiljøarbejdet også være.

5.

Det skal ramme kerneforretningen. Thomas Hermann gør meget ud af at koble omsætningen sammen med arbejdsmiljøets tilstand. ”Hvordan mærker kunderne, at I trives?” spørger han gerne, når han mødes med uddelerne. Det fænger.

6.

Der skal være mål at stræbe efter. Som en del af den femårige arbejdsmiljøstrategi er der sat mål for reduktion af alvorlige arbejdsulykker. Antal smiley’er og monitorering af sygefravær indgår også. Som Thomas Hermann siger: Det kan direktører forstå, og det giver arbejdsro. Planerne bliver godkendt i hovedarbejdsmiljøudvalgene i Coop, og ledelsen bliver orienteret om dem. Han benytter den såkaldte Bradley-kurve til at visualisere, hvor sikkerhedskulturen skal bevæge sig hen.

7.

Alle aktiviteter, der flytter Coop nærmere målene, kan bruges. I Coops arbejdsmiljøstrategi er både lovkrav og egne projektindsatser med til at få strategien til at lykkes. ”Mange undrer sig over, at vi har aktiviteter med i strategien, som egentlig blot er lovkrav, for eksempel APV”. Men Coop har valgt at tage det hele med, så lederne og arbejdsmiljørepræsentanterne kan se helheden. Bare aktiviteten bidrager til, at Coop rykker sig nærmere målene, er det OK.

Læs også: Arbejdsmiljøstrategi: Vi skal kende vores udgangspunkt

Arbejdsmiljøstrategi: Vi skal kende vores udgangspunkt

Kend din egen organisation til bunds, og udstik en arbejdsmiljøstrategi efter det

”Pas din egen butik”.

Thomas Hermann er arbejdsmiljøchef i Coop Danmark. Han har tænkt nøje over, hvordan han kan få dagligvarekoncernens utallige uddelere og butikschefer i tale, så han ikke alt for ofte må lægge øre til ovenstående melding. På et medlemsmøde i ArbejdsmiljøNET før jul delte han sine erfaringer med kolleger fra andre virksomheder.

Kend dine interessenter

En strategi kan ikke lægges, siger han, uden at man kender sin organisation og sine interessenter som sin egen bukselomme. I Coop løber man panden mod en mur, hvis man ikke kender til eksempelvis ejerforhold og faglig organisering af medarbejdere. Nemt er det ikke, understreger Thomas Hermann:

– Der er nogle ”veje” rundt i en virksomhed på Coop’s størrelse, som er vanskelige at beskrive og forstå, anfører han.

Læs også: 7 elementer i en arbejdsmiljøstrategi

Et kludetæppe

Coop er ejet af de 1,7 mio. medlemmer. Alle butikker har deres egen bestyrelse, som alle medlemmer kan forsøge at blive valgt til. Nogle butikker er selvstændige brugsforeninger med eget CVR-nummer, mens andre er ejet af Coop Danmark.

– Arbejdsmiljø i Coop er og bliver aldrig noget med at beordre: ”Gør sådan og sådan.” Jeg tror ikke, at de 1.200 butikker ville parere ordre. Nogle ville, mens andre ville sætte deres egne dagsordener. Derfor har vi fokus på at motivere lederne til at påtage sig opgaven og drive arbejdsmiljøet frem. Det at motivere ledere rimer godt på uddelernes DNA. For det er ganske ofte ikke noget tilfælde, at man har valgt at blive uddeler i Coop. Folk er her for at være deres egen lille ”købmand”, påpeger Thomas Hermann.

Klik og meld dig til ArbejdsmiljøNET i Kolding 2017

 

Arbejdsmiljøprofessionelle har fået paraply

Arbejdsmiljøprofessionelle i Danmark fik den 20. januar en ny paraplyorganisation

Paraplyen med navnet AM-PRO er stiftet af fem arbejdsmiljøorganisationer ArbejdsmiljøNET, IDA Arbejdsmiljø, Arbejdsmiljørådgiverne, Dansk Selskab for Arbejds- og Miljømedicin og Center for Studier i Arbejdsliv.

Hvad AM-PRO skal udrette

Det er en bærende tanke med AM-PRO, at den professionelle, systematiske og vidensbaserede indsats for at fremme et godt arbejdsmiljø bør indtage en mere synlig og fremtrædende plads. Derfor vil AM-PRO sidde med ved bordet, når ny politik udformes. Det er en ambition, at de fem organisationer via AM-PRO kan få lejlighed til at bidrage, når fremtidige arbejdsmiljø-tiltag i Danmark bliver tilrettelagt.

– Det er ikke nogen hemmelighed, at vi synes, det arbejdsmiljø-professionelle miljø bør have en plads i den dialog, der føres om fremtidens arbejdsmiljøindsats, siger formand Anders Kabel. Han gør opmærksom på, at det fagligt funderede arbejdsmiljøarbejde i mange lande, vi ellers plejer at sammenligne os med, har langt mere pondus og gennemslagskraft.

»Politikernes automatreaktion med mere kontrol og hårdere straffe er næppe svaret på de udfordringer, som den danske arbejdsmiljøindsats døjer med: Det er hverken realistisk eller hensigtsmæssigt at basere sikringen af et godt arbejdsmiljø alene på frygt for kontrol og straf«

– I mange andre lande har man langt kraftigere arbejdsmiljøfaglige institutioner, som støtter virksomhederne og de arbejdsmiljøprofessionelle, de har ansat. I Danmark overlader vi primært indsatsen til arbejdsmiljøorganisationerne (AMO) med støtte fra Arbejdstilsynet, anfører Anders Kabel. Indsatsen bærer indimellem præg af, hvordan den enkelte AMO er klædt på. Hvilken viden, arbejdsmiljørepræsentanterne er i besiddelse af. Eller de interesser, de måtte have. Systematikken mangler. Og Arbejdstilsynets kontrol kan ikke gøre det alene.

(læs videre under annoncen)

Klik og meld dig til ArbejdsmiljøNET i Kolding 2017

 

– Politikernes automatreaktion med mere kontrol og hårdere straffe er næppe svaret på de udfordringer, som den danske arbejdsmiljøindsats døjer med: Det er hverken realistisk eller hensigtsmæssigt at basere sikringen af et godt arbejdsmiljø alene på frygt for kontrol og straf, mener Anders Kabel. Derfor bør det arbejdsmiljøprofessionelle lag i indsatsen arbejde for at indtage en mere central rolle.

Læs også: Arbejdsmiljø er en vigtig brik i TDC’s imagepleje

Tiltro til den gode vilje

AM-PRO skal være til for alle arbejdspladser i Danmark. De, der kan og vil. De, som vil, men ikke kan. Og de, som hverken kan eller vil.

– Vi har nok en grundlæggende tro på det bedste i folk. Det nemmeste er selvfølgelig at hjælpe dem, der kan og vil. Men vi vil gerne være med til at udvikle metoder, der kan gøre det nemmere for andre at komme i gang med arbejdsmiljøarbejdet. Eksempelvis at sikre, at der er nogle, der har forstand på arbejdsmiljø i virksomhederne. Eller sikre adgang til personer med viden om arbejdsmiljø. Men det er noget, vi først må udvikle konkrete løsninger på i dialog med de arbejdsmiljøpolitiske aktører, siger Anders Kabel.

Fire formål

Formelt har AM-PRO fire formål. Udover ønskerne om

  • at bidrage til den arbejdsmiljøpolitiske debat og
  • arbejde for en bredere funderet indsats,

er paraplyorganisationen også til for

  • at udbygge samarbejdet mellem de fem medlemsorganisationer og for
  • at styrke det internationale samarbejde mellem arbejdsmiljøprofessionelle, blandt andet gennem ENSHPO (det europæiske netværk af arbejdsmiljøprofessionelle organisationer).

Jord- og visionære ideer

Der er både meget jordnære og mere vidtløftige ideer om, hvordan formålene føres ud i livet. Blandt de første vil AM-PRO helt konkret fortsætte med at danne ramme om fælles møder. I den ambitiøse afdeling har organisationerne bag AM-PRO bl.a. drøftet muligheden for at etablere en uafhængig tænketank for arbejdsmiljø. Ideen om en tænketank vil i 2017 blive vendt med flere centrale aktører i og omkring dansk erhvervsliv.

Læs også: Det er Danmarks skyld

Læs mere om AM-PRO her.

På billedet øverst er det fra venstre: Thomas Hermann, næstformand for ArbejdsmiljøNET, Sidsel Lond Grosen (formand for Center for Studier i Arbejdsliv), Poul Sørensen (bestyrelsesformand, Arbejdsmiljørådgiverne), Ole Carstensen (formand for DASAM), Anders Kabel (Ida Arbejdsmiljø) og Arne Helgesen (direktør, Arbejdsmiljørådgiverne).

Det er Danmarks skyld

ArbejdsmiljøNET 1 2017 er netop udgivet

I bladets tema om højt arbejdspres fremlægger cand.psych. Tue Isaksen en række forslag til, hvordan vi kan indrette arbejdsdagen, så den er bedre i overensstemmelse med vores biologi som mennesker. I Danmark gør vi nærmest det stik modsatte, mener han. I artiklen “Sengene der forsvandt” undersøger vi travlheden på sygehusene.

Du kan også læse om arbejdsmiljøstrategi hos COOP og nødvendigheden af at kende sin egen organisation til bunds, før man for alvor kan udstikke en retning, der vil forbedre arbejdsmiljøet.

Konference

Det er stadig muligt at tilmelde sig ArbejdsmiljøNET i Kolding – tjek bladets bagside for konferencens hovedpunkter. Og se tillige det medsendte program for konferencen: 3 gode grunde til at tage med på ArbejdsmiljøNET i Kolding

Klik og meld dig til ArbejdsmiljøNET i Kolding

Find bladet

Her finder du bladet ArbejdsmiljøNET

3 gode grunde til at tage med på ArbejdsmiljøNET i Kolding

Programmet for ArbejdsmiljøNET i Kolding 2017 bliver trykt i dag – her er 3 gode grunde til at tage med

Programmet for ArbejdsmiljøNET i Kolding bliver trykt i dag. Du kan allerede nu bladre i programmet her på siden og printe det ud. Men hvis du venter en lille uge, får du også programmet med posten sammen med årets første blad. Hvis du altså er medlem af ArbejdsmiljøNET.

3 grunde til at tage med

Tre gode grunde til at deltage på ArbejdsmiljøNET i Kolding:

  • Når dit netværk vokser, gøder du også dig selv (tjek på denne deltagerliste, hvem der allerede har meldt sig til)
  • Hør vedkommende, faglige indlæg, der kan inspirere dig i hverdagen fra bl.a. Pernille Rosenkrantz-Theil, Per Larsen og Rasmus Dahlberg
  • Få viden, sparring, fællesskab, brobygning, spark til karrieren og ikke mindst fornyet energi.
Klik og meld dig til ArbejdsmiljøNET i Kolding

Se programmet som PDF herunder: