Procurator safety and hygiene solutions
Interesserer du dig for forskningsbaseret viden og dens anvendelse?
Arbejdsmiljøcentret
Bliv klogere på Creceas morgenmøder
Bliv klogere på Creceas morgenmøder

Hjælp masters-uddannelse på vej

RUC søger hjælp til at etablere uddannelse – du kan hjælpe

Vil du hjælpe med at etablere en ny uddannelse om arbejdsmiljø?
Arbejdslivsuddannelsen på Roskilde Universitet ansøger Uddannelsesministeriet om at oprette en to-årig deltids masteruddannelse i arbejdsmiljø med opstart august 2017.
For at dokumentere uddannelsens behov og relevans i ansøgningen har initiativtagerne lavet en undersøgelse på tre spørgsmål, og du kan hjælpe dem ved at besvare dem samt kommentere og komme med forslag og ønsker.

Du kan besvare spørgsmålene ved at trykke på linket her:
https://survey.ruc.dk/LinkCollector?key=UEC4LPE89P9N

Se en beskrivelse af uddannelsen nedenfor.

Spørgsmål kan rettes til Helge Hvid på hh@ruc.dk


 

Beskrivelse af Master i Arbejdsmiljø

Formål

Formålet med masteruddannelsen i arbejdsmiljø er at skabe den professionalisering af arbejdsmiljøarbejdet, som virksomhederne oplever et behov for i lyset af arbejdets forandring og lovgivningsreformen om arbejdsmiljøorganisationen Derfor har uddannelsen fokus på at undervise i arbejdsmiljø særlig i relation til organisation og ledelse.

 

Arbejdsmiljøteori og sikker viden som en forudsætning for at kunne undersøge arbejdsmiljøet er det første ben af uddannelsens tre ben. De studerende skal bibringes denne viden gennem uddannelsen, som det faglige fundament for at indgå i værdiskabende og strategiske forandringer med et arbejdsmiljøperspektiv. Den arbejdsmiljøprofessionelle skal lære at arbejde strategisk med arbejdsmiljø for derigennem at fungere som forandringsagent i samspillet med andre strategiske spillere i organisationen f.eks. erhvervsøkonomiske interesser, HR strategier, forandringsstrategier eller CSR. De studerendes nye viden om innovative, strategiske og deltagerinvolverende forandringsmetoder indad i organisationen er det andet ben i uddannelsens tre ben. Det tredje ben i professionaliseringen er de studerendes viden om de reguleringsmæssige forhold i arbejdsmiljøarbejdet. Det er uddannelsens perspektiv at de studerende skal sættes i stand til at koble det reguleringsmæssige med det forandringsorienterede arbejdsmiljøarbejde.

1. Semester – Identificering og vurdering af arbejdsmiljøproblemer og udviklingsbehov

Der undervises i arbejdsmiljøets betydning og påvirkning af arbejdslivets kvalitet, herunder trivsel og sundhed. Den studerende sættes i stand til at udpege, analyse og vurdere væsentlige arbejdsmiljøforhold indenfor det arbejdspsykologiske, arbejdsmedicinske, ergonomiske og kemiske arbejdsmiljø. Dette skal ske gennem faktuel arbejdsmiljøviden, viden om nyere arbejdsmiljøteori og metoder til at kortlægge arbejdsforholdene. Den studerende skal afprøve en konkret metode til kortlægning af arbejdsmiljøet på egen arbejdsplads. På baggrund af indsamlet viden og teori skal den studerende sættes i stand til at udvikle løsningsforslag på konkrete arbejdsmiljøproblemer.

2. Semester – Arbejdsmiljø og organisation

Der undervises i forandringsmetoder i en organisatorisk sammenhæng, og disse metoders styrker og svagheder ift. det arbejdsmiljømæssige indhold. De studerende tilegner sig viden om dialogiske metoder og projektledelse, herunder en handlingsrettet planlægning og facilitering af arbejdsmiljøprojekter i samarbejde med interne og eksterne aktører, forandringsaktører samt specialister. Den studerende skal lære at forholde sig kritisk og reflekterende til organisatoriske muligheder og barrierer samt egen metodiske praksis. Gennem egen arbejdsplads tilvejebringes viden om organisatoriske forhold, herunder arbejdsdeling, workflow, teknologiske- og relationelle forhold, som har afgørende betydning for hvordan der kan arbejdes forandringsmetodisk med arbejdsmiljøforholdene. Den studerende skal kunne identificere og reflektere over indflydelsesmæssige aspekter af arbejdsmiljøarbejdet.

3. Semester – Regulering af arbejdsmiljøet

Der undervises i reguleringsmæssige aspekter af arbejdsmiljøarbejdets indretning forstået som myndighedsregulering, partsregulering, netværksregulering og selvregulering. Den studerende skal opnå kendskab til hensigten i de forskellige reguleringsformer og mulighederne for at omsætte reguleringerne til forskellige arbejdsmiljøpraksisser. Der undervises i hvordan den studerende kan samarbejde med interne og eksterne aktører om regulering af arbejdsmiljøet f.eks. krav fra myndigheder eller fagforeninger. Den studerende skal sættes i stand til at formidle reguleringens fordringer, herunder rådgive relevante medarbejdergrupper og ledere samt ved uddannelsestiltag, uddannelsesplanlægning og udvikling af læringsmiljøer.

4. Semester – Masterprojekt

Den studerende identificerer og gennemfører et problemorienteret arbejdsmiljøprojekt, der vil have karakter af en praktikrapport, hvor der arbejdes med de tillærte teorier og metoder i praksis. Den studerende skal lære at analysere en konkret problemstilling blandt andet gennem relevant valg af litteratur, metode og teori. Genstandsmæssigt vil det typisk være egen arbejdsplads, men de studerende kan også danne grupper og arbejde med en enkelt arbejdsplads og dermed sikre et godt case valg.

Struktur

Masteruddannelsen er en deltids masteruddannelse over fire semestre, hvor hver af uddannelsens fire semestre svarer til 15 ECTS point. Forberedelse og deltagelse i kursusaktiviteter om de ovenstående faglige emner beslaglægger 50% af de studerendes uddannelsestid. De resterende 50% af tiden knytter sig til projektarbejde, hvor den studerende typisk vil arbejde med relevante problemstillinger fra egen arbejdsplads. Typisk består første halvdel af semestrene med 4 moduler a tre dage med undervisning med tre ugers mellemrum, hvorefter de studerende i resten af semesteret arbejder med deres projekter under vejledning.

Adgangskravene er 2 års relevant erhvervserfaring, samt en kandidat-, bachelor- eller diplomuddannelse, det sidste kan der dispenseres fra.

 

Fra offer til aktør

Flere og flere kommunale MED-udvalg bliver strategiske og tager afsæt i kerneopgaven, når kommunale tilbud skal udvikles

MED som medskaber er navnet på et forårskursus i 2015 fra Københavns Kommunes interne arbejdsmiljørådgivning Arbejdsmiljø København. På linje med en stribe af landets kommuner har københavnerne fået øjnene op for, at gode offentlige ydelser bliver bedre, hvis ledelser og direktioner tager medarbejderne med på råd. Den bærende ide er at tage afsæt i kerneopgaven, som de kalder det ude i de kommunale korridorer. Og hvem andre end medarbejderne, som tilbringer deres arbejdsdage ude mellem borgerne har for alvor forstand på, hvordan denne kerne egentlig ser ud, når man skræller alle lagene af? Derfor er flere kommuner enten for nylig færdige med nye MED-aftaler eller har igangværende forhandlinger, hvor målet er at give medarbejderne mere direkte indflydelse på væsentlige beslutninger. Ikke blot i form af høringsret, når et nyt forslag reelt kun mangler kommunalbestyrelsens sidste tryk på ’go’-knappen. Nej, tanken er at involvere kyndige kommunalt ansatte tidligt og på den måde give MED-udvalget god, nærende og ægte indflydelse.

“Tænk engang, hvis man ude på de enkelte arbejdspladser selv fik de gode ideer til at udvikle sine velfærdsydelser.”

Ballerup

Eksempelvis har Ballerup Kommune indført en ny MED-aftale i efteråret 2014. Medarbejderne skal med på banen inden der overhovedet er formuleret noget, man kan få medindflydelse eller medbestemmelse på, har kommunaldirektør Anders Agger forklaret til Personaleweb.

Nogle glemmer arbejdsmiljø

Foto: Heipei

 

Novozymes: Det skal føles forkert at løbe en risiko

ArbejdsmiljøNETs årskonference 2015

Dare to care: Ved at fokusere på den enkeltes adfærd og måde at kommunikere på, blev Novozymes’ medarbejdere bedre til sikkerhedskultur

En slags systematisk interesse for kollegaerne, kan man kalde Novozymes’ projekt Dare to Care, som blev iværksat i 2010. Formålet var at få alle til at engagere sig i sikkerhed, ikke kun de valgte og ikke kun de professionelle. Målet var bl.a. at skabe en sikkerhedskultur, hvor det føles forkert at løbe en risiko eller lade stå til, mens andre balancerer på en knivsæg. Metoden beskrev medarbejderne under den efterfølgende evaluering som ”kunstig” i begyndelsen, men de kunne se, den virkede.

Arbejdsmiljøchef Lene Hjerrild og arbejdsmiljørådgiver Lena Bech Holskov fortalte om metoden på ArbejdsmiljøNETs årskonference:

Observation

Skåret ind til benet går metoden ud på, at medarbejdere observerer hinanden, mens de er i gang med at arbejde. De gennemgår en fast tjekliste under observationerne, og når observatøren er færdig, giver han feedback til medarbejderen, der er under lup. Reglen er, at der altid skal være mindst tre punkter med positiv feedback og altid flere bemærkninger om sikker adfærd end usikker. Som led i forløbet lærte medarbejderne om at give feedback. – Hvor går grænsen for, hvad man kan sige til en kollega? Hvornår blander man sig i en sfære, der er privat? Vi var klar over, at det var vigtigt at sætte denne dialog om grænser i gang. Ved at sætte skred i tingene, håbede vi på, at det blev mere acceptabelt at påpege ting over for hinanden, fortalte Lena Bech Holskov.

– I programmet har vi en filosofi om, at ros avler den rigtige adfærd: Fokuser på det gode og få mere af det.

Lena Bech Holskov, arbejdsmiljøkonsulent

– I programmet har vi en filosofi om, at ros avler den rigtige adfærd: Fokuser på det gode og få mere af det. Jeg prøvede det på mine egne børn: Hold da op, det virker, smilede Lena Bech Holskov. Rundt om kernen i projektet – dialogen – satte virksomheden et apparat i gang af ledelsestræning, Dare to Careteams og pep-talks. Observationerne og feedback kom på dagsordenen på afdelingsmøder. Dare to care-teams undersøgte, hvad virksomheden fik gjort ved det, som ikke fungerede.

 

Ledelsen skulle overbevises

Dare to Care er Novozymes’ navn for et velafprøvet program: Adfærdsbaseret sikkerhed – eller behavior based safety. Når Novozymes valgte at gennemføre kulturforandringer med et eksternt system, skyldtes det især, at store koncerner fra flere brancher allerede med succes havde benyttet sig af adfærdsbaseret sikkerhed til at optimere sikkerhedskulturen. Novozymes’ tilknyttede arbejdsmiljørådgivere mente, at virksomheden kunne gøre det bedre end de fire-fem ulykker pr. million arbejdstimer, der var realiteten på daværende tidspunkt.

– Men ledelsen skulle overbevises, og der skulle noget værktøj til, bemærker Lena Bech Holskov.

– Vi så på, hvilke virksomheder, der klarer sig rigtig godt. De var var nede at svinge på 0,2-1 ulykker pr. mio. arbejdstimer – det kunne vi absolut ikke måle os med. Det var vigtigt, at vi kunne fortælle ledelsen, at vi stod med et velafprøvet værktøj, som andre koncerner sagde god for, understreger hun.

Mød Lena Bech Holskov på LinkedIn

 

Mød Lene Hjerrild på LinkedIn

 

Netværk handler om tillid og relationer

ArbejdsmiljøNETs årskonference 2015

Arbejdsmiljøet kan blive bedre ved, at relationerne mellem mennesker er tillidsfulde

Gode relationer har rigtig stor betydning, hvis en virksomhed har intentioner om at banke ulykker og sygefravær helt i bund. Det fremgik af adskillige af indlæggene på ArbejdsmiljøNETs årskonference, og dermed levede konferencen fint op til temaet om netværk, der styrker arbejdsmiljøet. Den tidligere håndboldspiller – bl.a. med en karriere på landsholdet – Christian Stadil – lagde flot ud:
– Jo mere tillid, vi har til hinanden, desto mere grund har vi til også at passe på hinanden, anførte Christian Stadil. Det er vejen til en bedre sikkerhedskultur. Når man netværker ud af huset, er det ligeledes for at skabe tillidsfulde relationer. For at skabe smutveje, som en deltager elegant udtrykte det. Ydermere kan man ved at have antennerne ude vinde afgørende konkurrencefordele.

Kaj Holger og Erik

For hvad er egentlig forskellen på Kaj Holger i tv-serien Krøniken og hans søn Erik? Jo, hvor Kaj Holger var chef af den gammeldags type, der helst kørte produktionen af fjernsynsapparater efter sine egne ideer, så rejste Erik ud i verden og tog ved lære. I USA fandt han den nye teknologi, som afslørede Kaj Holgers tvapparater som håbløst forældede.

– Jo mere tillid, vi har til hinanden, desto mere grund har vi til også at passe på hinanden.

Christian Stadil, Enso Consult.

Alle kan netværke

Det kan være en fordel at være indadvendt, når man netværker. For alt imens den friske fyr Udadvendt surfer rundt på konferencen og smider et visitkort i hånden på den ene efter den anden, så sidder den mere stille Indadvendt i et hjørne i halvanden time, og kommer godt i dybden med sin kollega om et fremtidigt samarbejde. Hver type har altså forcer, når det kommer til at skabe relationer. Så bare kom i gang, sagde den garvede håndboldspiller. Hvad kan man bruge erfaringer fra et håndboldliv på landsholdsniveau til her? Jo, nogle gange er man nødt til at stille på banen, også selv om man ved, det er de store, bissede russere, der står i den anden ende.

Kortlæg netværket

Hvis du vil forbedre dit udbytte af dit netværk, så kommer du ikke udenom at kortlægge det. De færreste af os har gjort det. Men vi vil opdage, at antallet af personer, vi kan ringe til og blive genkendt på stemmen af, er mindst trefem gange så stort, som vi regner med. Det er første skridt til at arbejde mere strategisk med at få fuldt udbytte af sit netværk.

Mød Christian Stadil på Linkedin

 

Kollektiv afmagt avler stress

Observation: Fordi de talte sammen om, hvor belastede, de var, fordi travlheden tog til, og fordi ledelsen ikke lyttede, blev de mere stressede

Med en afhandling om kollektiv stress har forsker Tanja Kirkegaard opdaget nye sider af fænomenet stress. Hun har observeret to grupper medarbejdere i en virksomhed: Laboranter og forskere. De havde vidt forskellige måder at reagere på et stigende arbejdspres på.

Den kollektive stress

Laboranterne arbejdede tæt sammen. De talte meget sammen om deres arbejde.
– Når man sidder tæt sammen fysisk og har et stærkt sammenhold, så er der større mulighed for, at det øgede arbejdspres kommer til at fylde rigtig meget, fordi man har muligheden for tale om det og har fokus på at hjælpe hinanden, fortæller Tanja Kirkegaard.
For mange af dem var det en beskyttende og positiv faktor, at de sad sammen og kunne hjælpe hinanden. Men i de situationer, hvor de ikke havde andre steder at gå hen, fordi ledelsen ikke ville hjælpe, så havde de kun hinanden at gå til og så voksede frustrationerne internt i gruppen, konstaterer Tanja Kirkegaard.
Gør sammenhold ikke stærk?
– Hvis ikke der er mulighed for at handle, kan der opstå negative processer, der vokser sig større, siger Tanja Kirkegaard.

Modstykke

Forskerne var modstykket, der bekræfter reglen. Også de var ramt af travlhed. Men modsat laboranterne talte forskerne ikke særlig meget sammen, bl.a. pga. deres enmandskontorer. De arbejdede. Mere. Sådan løste de problemet.
– De havde også et relativt højt stressniveau, men det var ikke stigende som hos laboranterne i den periode, jeg var der, og de udviklede ikke kollektive stressprocesser. Det betyder ikke, at det nødvendigvis er en god strategi at arbejde sig ud af det, for på sigt kan man også forestille sig, at deres stressniveau kunne forværres, hvis arbejdspresset fortsatte, siger Tanja Kirkegaard.

Mød Tanja Kirkegaard på Linkedin

Trussel

Vi kan slå fast, at truslen for de to grupper var nogenlunde den samme: Mere arbejde. Men reaktionerne var vidt forskellige. Altså er stress ikke bare noget, der opstår, når der er bestemte risikofaktorer til stede, siger Tanja Kirkegaard.
Det er mere komplekst end som så.
– Det er ikke sådan, at alle reagerer ens. Om noget er truende for os og hvordan vi skal handle i forhold til det, er også noget vi bliver enige om i de sociale grupperinger vi indgår i, så derfor kan der være gruppeforskelle i, hvordan vi vurderer vores arbejdsbetingelser og i de måder vi handler på, siger Tanja Kirkegaard.
– Men det er vigtigt for mig at påpege, at det ikke alene er de processer, hvor vi påvirker hinanden, der gør os stressede. Der skal være nogle andre forhold til stede samtidig. Eksempelvis en leder, der siger, at de forslag, medarbejdere selv har om forandringer, ikke kan lade sig gøre, tilføjer hun. Når det så er tilfældet, så kan selve samtalen blandt medarbejderne om at ændre noget og den forgæves kamp for at ændre forholdene blive en stressfaktor oveni alt det andet.

Gruppetænkning

Det er i menneskers samspil med hinanden, at frygten for en truende fare opstår, og den frygt kan give stress. Tanja Kirkegaard håber, hun kan være med til at bringe denne mere komplekse synsvinkel længere ind mod kernen af stressforskningen. Til hendes smag har den været for polariseret: Enten hed det ”risikofaktorer” – eller også hed det ”individet og dets personlighed”.
– Jeg kigger på, hvordan man vurderer de betingelser, man arbejder under. Den vurdering er grundet i ens interaktion med andre mennesker. Vi skal se på, hvad det er, der får medarbejdere på en arbejdsplads til at tænke og handle på en given måde, opsummerer hun.

Løsninger

I en anden afdeling, Tanja Kirkegaard fulgte, så hun et eksempel på, hvordan
man kan håndtere opløb til stress.
– De var meget gennemsigtige i deres måde at lede på. Jeg var overrasket over, hvor meget ledelse egentlig betød. Ledelsen var meget opmærksom på at fortælle, hvordan arbejdspresset så ud, hvilke ordrer, der var på vej, og hvad de ville gøre for at lette byrderne for medarbejderne. Allerede inden medarbejderne havde nået at tænke over, at de måske ville få travlt, havde ledelsen arrangeret møder om situationen. Det viste, at de tog medarbejderne og situationen alvorligt. Der var
mange ting at hente i deres ledelsesstil.

TR og AMO

I den stress-truede afdeling spillede tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljøorganisation også en rolle. Tillidsrepræsentanterne forsøgte at bibeholde en konstruktiv tone på møderne. Arbejdsmiljøorganisationen tog aktive skridt for at ændre på noget: Satte forskere to og to sammen for at give mulighed for faglig støtte frem for at sidde alene. Hentede hjælp udefra i form af en arbejdsmiljørådgiver.

 

Efter OHSAS 18001 kommer ISO 45001

Et verdensomspændende samarbejde om at lave en ny standard for arbejdsmiljøledelse kan betyde et farvel til OHSAS 18001 og goddag til ISO 45001

Lige nu er målet at lancere den nye standard for arbejdsmiljø – ISO 45001 – til september 2016. Det kan meget vel betyde, at OHSAS 18001 bliver trukket tilbage, lyder vurderingen fra Kristian Glæsel, der er formand for den arbejdsgruppe under ISO (International Organization for Standardization), som i øjeblikket er ved at lave den nye standard, og netop hjemvendt fra arbejdsmøde i Trinidad: – 18001 bliver antageligt trukket tilbage. Mere sikkert kan det ikke siges. Lad os sige det på den måde, at der ikke er grund til at have to standarder, hvis de begge lever op til formålet, siger Kristian Glæsel.

Overgangsperiode

Der vil i givet fald blive en overgangsperiode på tre år til at konvertere til den nye standard. – Det kan blive lidt tricky i lande, hvor man har indbygget standarder i lovgivningen – fx som i Danmark, hvor 18001 er en anerkendt standard. Myndighederne skal finde ud af, om de skal godkende både 18001 og 45001 – eller bare den sidste, hvad der vil være mest logisk – men det er deres valg. Jeg vil dog sige, at jeg bliver overrasket, hvis man ikke går fra 18001 til 45001, erklærer Kristian Glæsel.

Den grønne krone-smiley

For den enkelte virksomhed kan overgangen få som konsekvens, at der kan være en periode, hvor 45001 ikke er anerkendt, og hvor man derfor ikke kan pryde hjemmeside og andre officielle dokumenter med den grønne kronesmiley. Overgangen fra den ene standard til den anden, behøver derimod ikke blive så stor: – De fleste vil opdage, at hvis de i forvejen har haft et seriøst system, så bliver overgangen ikke så krævende. Hvis man blot har haft et system for at have et diplom hængende på væggen, så kommer man på arbejde, anfører Kristian Glæsel.

Mød Kristian Glæsel på LinkedIn

Kig over hækken

I den nye standard kan virksomheder ikke nøjes med at sørge for gode arbejdsvilkår for deres egne medarbejdere. De skal eksempelvis også forholde sig til, hvilke samarbejdspartnere de vælger eller hvordan virksomhedens produktion kan påvirke borgere i nabolaget. Konsekvensen af ISO 45001 er bl.a., at det bliver vanskeligere for virksomheder at se bedre ud på arbejdsmiljøfronten ved simpelthen at outsource risikobetonet arbejde.

Ledelsen er på

Samtidig strammer ISO 45001 kravet til, at arbejdet med sikkerhed og sundhed bliver integreret i virksomhedens overordnede ledelsessystem. Det vil mange steder betyde, at topledelsen bliver nødt til at tage et større ansvar for arbejdsmiljø. – Med ISO 45001 skal arbejdsmiljøledelsessystemet være en del af virksomhedens core business – det skal være en ægte del af det at drive en virksomhed – rent filosofisk er det en bedre og mere tidssvarende måde at lave en standard på, siger Kristian Glæsel.

Mange er på ISO

Det er for at gøre livet lettere for de mange virksomheder, som i forvejen rider på ISO-bølgen, at fødslen af en OHSAS 18001-søster er sat i gang. Gruppen, der udvikler ISO 45001 har særligt lagt vægt på at lægge den nye standard så tæt som muligt op ad ISO 14001. Dels fordi især mange mindre virksomheder lader en medarbejder tage sig af både 14001 og 18001, og måske også 9001. Samtidig er håbet, at standarden vil vinde større udbredelse og anerkendelse med ISO som varemærke. – Alle standarder får en fælles struktur. ISO 9001, ISO 14001 og ISO 45001 får samme inddeling og ordvalg. Det er en kæmpe fordel for dem, der skal sidde med flere standarder. Det er nok noget af det mest revolutionerende, siger Kristian Glæsel.

Rygterne flyver

Det flyver med rygter om den nye standard, selv om den langt fra er færdig endnu. Derfor har Kristian Glæsel taget initiativ til en konference på Hotel Nyborg Strand den 5. marts, hvor interesserede kan få aflivet myterne og høre forklaringer og beskrivelser fra nøglepersoner fra ISO.

”Alle standarder får en fælles struktur. ISO 9001, ISO 14001 og ISO 45001 får samme inddeling og ordvalg. Det er en kæmpe fordel for dem, der skal sidde med flere standarder”

Kristian Glæsel, formand for arbejdsgruppen under ISO 9

Certificering

– Den samme dag, som vi holdt det allerførste møde om ISO 45001 i London, udkom der en bog om, hvordan man skulle skifte 18001 ud med 45001. Der er penge i at prøve at gøre sig klog på det, så det er der masser af mennesker, der gør, selv om de ikke aner, hvad de snakker om. På mødet i Nyborg kan man komme og tale med nogle af dem, der har arbejdet med at udvikle standarder de seneste 15-20 år, bl.a. Charles Corrie, der er et ikon inden for ISO-sammenhæng – det synes jeg er interessant, lyder invitationen fra Kristian Glæsel.

Man vil overholde standarder

Der er to store fordele for virksomheder og deres medarbejdere ved at få en certificering, forklarer Kristian Glæsel. Den ene er, at med diplomet på væggen kommer der en udenforstående og kontrollerer, om man lever op til den nationale lovgivning. Det er især en fordel i lande, hvor der kan være langt fra lov til virkelighed. Den anden er, at virksomheder som oftest vælger at lade sig certificere, fordi det er et krav fra kunder. Det giver et stort incitament til at overholde standarden.

På udkig efter nye forbindelser

Netværk kan hjælpe med, at man når sine mål, siger de fire organisationsfolk, som udgør panelet på ArbejdsmiljøNETs årskonference

De kan ikke udføre deres arbejde uden at bruge deres netværk. At tale sammen med andre i en pause til et møde, over telefonen eller ved frokostbuffeten er afgørende for alle fire paneldeltagere til ArbejdsmiljøNETs årskonference. Derfor investerer de alle meget i deres forbindelser. Nogle af dem siger lige ud, at de ikke ville være i stand til at løse deres arbejdsopgaver uden.

Hvorfor netværke

Sanne Nikolajsen, konsulent hos FOA:

– Jeg kan ikke bedrive det, jeg gør, hvis jeg kun holder mig bag lukkede døre. Netværk gør livet lettere for mig. Jeg får mere viden end bare det, der står i bøgerne, så jeg er bedre hjulpet ved at ringe til en kammerat.

Jan Lorentzen, Dansk Industri:

– Jeg er hele tiden på udkig efter nye forbindelser, for tingene forandrer sig hele tiden.

Lars Andersen, arbejdsmiljøchef hos Lederne:

– Det at kunne udøve mit arbejde er meget afhængigt af mit netværk. Det at kunne lære af hinanden, også i en fortrolig atmosfære, hvor vi kan have tillid til, at det, der bliver sagt, ikke er ude over de sociale medier en halv time efter, det gør, at jeg kan få ting at vide, som man ikke hører gennem de officielle kanaler. Den slags kan være afgørende for at nå mine mål.

Peter Dragsbæk, konsulent hos COIndustri: Jeg investerer ret meget i de netværk, jeg har, og prøver at give så meget som muligt. Jeg lever af renterne. Jeg holder meget af netværk, som er præget af generøsitet.

 

Virksomhedsbesøg kan ændre spillets gang

Nok en gang lagde ArbejdsmiljøNET vejen forbi et af COOP’s lagre – denne gang var Region Syd på besøg på COOP’s tørvarelager i Vejen

Inspiration til det hjemlige arbejde kan indimellem komme fra flere kanter, end arrangørerne lægger op til, når man er på virksomhedsbesøg med ArbejdsmiljøNET. Der var meget inspiration at hente i besøget på COOP’s tørvarelager i Vejen i forbindelse med Region Syds årsmøde først i januar. Rundvisningen blev indledt med et oplæg af arbejdsmiljøchef Thomas Hermann og produktionschef Poul Deleuran.

Howdy, er du frisk og udhvilet?

En ny model til forebyggelse har set dagens lys. App’en Howdy kan hjælpe medarbejdere med at overvåge egen trivsel med fem svar på spørgsmål fra en app hver fjortende dag. App’en er udviklet af Worklife Barometer – Esben Schnurre og Rasmus Hartung (se foto) – i samarbejde med Psykiatrifonden. Howdy hjælper til, at omgivelserne griber tidligt ind, hvis et arbejdende menneske begynder at blive nedtrykt.

Fem spørgsmål

Vi dykker ind i app’ens maskinrum. Motoren er en besked-sløjfe, som hver fjortende dag sender fem spørgsmål til de medarbejdere, som frivilligt har meldt sig til at deltage.  Når medarbejderen svarer, får vedkommende umiddelbar respons. Hvis alt ser ok ud, får medarbejderen en grøn besked. Ser det mere tvivlsomt ud, er beskeden gul, og er svarene på de fem spørgsmål af en karakter, så medarbejderen lader til at have behov for hjælp, er beskeden rød. Ved gul og rød besked bliver medarbejderen sat i forbindelse med eksperter fra Psykiatrifonden, som kan guide medarbejderen videre til den rette forholdemåde over for den manglende trivsel.

Anerkendt målemetode

App’ens fem udsagn baserer sig på en internationalt anerkendt målemetode, WHO-5-indexet. Man skal forholde sig til, om man er i godt humør, om man føler sig rolig og afslappet, om man føler sig aktiv og energisk, om man er vågnet frisk og udhvilet, og om ens dagligdag er fyldt med ting, der er interessante.

Selvovervågning og succesmål

Som medarbejder kan man bruge app’en som selvovervågning og som en slags sikkerhedsnet, siger den ene udvikler fra Worklife Barometer, Rasmus Hartung. Som virksomhed kan app’en bruges som supplement til apv, og man kan eksempelvis benytte de anonymiserede svar som statistisk grundlag for at vurdere, om virksomhedens trivsel er acceptabel.