4. december 2019



Sådan holder du den gode sygesamtale

       

Hvis en medarbejder bliver langtidssygemeldt, kan det være svært for virksomheden at vide, hvordan man håndterer den konkrete situationen, så man bedst muligt får medarbejderen tilbage på arbejde. Hvad gør man f.eks., når man ikke må spørge, hvad medarbejderen fejler? Og hvordan håndterer man, at medarbejderen selv skal vurdere, hvordan det er muligt at optage arbejdet igen? Det gælder ifølge advokat Kristian Weber om at være godt forberedt inden sygesamtalen

Ifølge Danmarks Statistik havde ansatte i gennemsnit 8,3 sygedage i løbet af 2017.
Alligevel kan virksomheder risikere, at en medarbejder bliver langtidssygemeldt og ikke kan komme tilbage på arbejdet efter blot en uge. Det kan være en stor frustration for virksomheden, men hvad kan man som leder tillade sig til sygesamtalen?

ArbejdsmiljøNET har talt med advokat i ansættelsesret og ekspert i erhvervsretlige emner Kristian Weber fra advokatfirmaet Advodan Glostrup, der her giver en række gode råd til, hvordan sygesamtalen håndteres.

Sygesamtaler bliver aktuelt, når en medarbejder er langtidssygemeldt. Som arbejdsgiver skal man huske på, at sygdom som udgangspunkt er lovligt forfald, og man kan som arbejdsgiver ikke gøre noget ved det. I stedet bør man fokusere på mulighederne for, at medarbejderen kommer tilbage på arbejdet, fortæller Kristian Weber.

Sygesamtalens formål
Sygesamtalen skal afholdes senest fire uger efter første sygedag, og den skal afholdes som et fysisk møde på arbejdspladsen, hvis medarbejderen ikke er for dårlig til at deltage. Ved mødet skal det aftales, hvornår der er udsigt til, at medarbejderen kommer tilbage på arbejde.

Det overordnede formål med en sygesamtale er, at arbejdsgiver og medarbejder i fællesskab klarlægger rammerne for, hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet. Her kan arbejdsgiver foreslå, at medarbejderen starter arbejdet på deltid, så man hurtigere kan vende tilbage til arbejdspladsen. Samtidig er det vigtigt at stille hjælpemidler til rådighed, hvis der er behov for det samt vurdere, om der er nogle specifikke opgaver, der skal over på andre hænder i en periode, siger Kristian Weber.

I forbindelse med planlægning af det videre forløb, anbefaler Kristian Weber at der tages referat af mødet, så alt kommer ned på skrift.

Tag gerne referat af sygesamtalen og send det efterfølgende til medarbejderen. Det klarlægger, hvad I begge er blevet enige om, og det kan bruges som dokumentation, hvis langtidssygemeldingen skulle ende med en afskedigelse, siger Kristian Weber.

Mulighedserklæring kan skabe afklaring
Som arbejdsgiver må man ikke spørge ind til, hvad medarbejderen fejler, medmindre man vurderer, at arbejdet har kritisk indflydelse på sygdomsforløbet. Det kan f.eks. være en kok, der lider af fødevareallergi, men er nødsaget til at smage på maden, eller en gartner, der lider af ekstrem pollen allergi.
Er der derimod tale om andre sygdomsforhold, der ikke nødvendigvis er forårsaget af arbejdet, må arbejdsgiver ikke spørge ind til sygdommen. Hvis der er tvivl om medarbejderens muligheder for at arbejde, kan arbejdsgiver anmode om en mulighedserklæring.

Formålet med mulighedserklæringen er at få afdækket medarbejderens arbejdsevne og har til formål at fastholde medarbejderen i arbejde. Erklæringen skal udfyldes af både arbejdsgiveren, medarbejderen og lægen, og det er arbejdsgiveren, der betaler udgifterne, fortæller Kristian Weber.

Er sygemeldingen udløst af arbejdsrelateret stress, kan man som arbejdsgiver hjælpe medarbejderen tilbage ved at afdække, om mængden og typen af opgaver skal ændres i en periode. Der kan også være nogle organisatoriske forhold, der kan forbedres, for at forebygge fremtidige stresssygemeldinger.

Ansættelsesforhold sætter rammen
Der er forskellige bestemmelser, der sætter rammen, hvis virksomheden ender med at skulle afskedige medarbejderen. Inden for Funktionærloven er det muligt at opsige medarbejderen med kort varsel, hvis den pågældende har haft 120 sygedage inden for 12 måneder. Hvis der er andet specificeret i kontrakten, eller medarbejderen er ansat på en overenskomst, gælder regler for afskedigelse, der er forudsat i disse.

En langtidssygemelding kan ændre karakter til en opsigelsessag, hvis arbejdsgiver har svært ved at se, at sygdomsforløbet forbedres. Her er det vigtigt at undersøge, hvilke regler der regulerer ansættelsesforholdet. Det vil dog være aktuelt at søge rådgivning, inden man opsiger en langtidssygemeldt medarbejder for at få det bedste resultat af afskedigelsen, lyder vurderingen fra Kristian Weber.

Vidste du…

  • … at arbejdsgiver kan søge refusion af medarbejderens løn under sygefravær efter 30 dage? Sørg derfor for at indberette sygefraværet til myndighederne rettidigt.
  • … at medarbejder kan blive delvist raskmeldt og på den måde vende gradvist tilbage til job, samtidig med at arbejdergiver kan modtage kompensation svarende til dagpengebeløbet for de timer, medarbejderen er sygemeldt?
  • … at en mulighedserklæring kan være med til at afklare medarbejderens arbejdsevne?
  • … at medarbejder kan bede om en fastholdelsesplan fra arbejdsgiver, hvis sygdomsforløbet varer mere end 8 uger?
  • … at arbejdsgiver kan afvise at give en fastholdelsesplan, hvis vurderingen er, at der ikke er behov for planen? Der kan dog være forskellige overenskomstbestemmelser for, at den ansatte har krav på denne, eller at arbejdsgiver kun kan afslå af bestemte årsager.