8. april 2021



Fleksibilitet er nøglen til fremtidens arbejdsplads efter corona

       

Store kriser er ofte katalysatorer for store forandringer. Her er corona ingen undtagelse. Mange har det seneste år været tvunget til at forholde sig til et markant ændret arbejdsliv, og meget tyder på, at det danske arbejdsmarked fortsat vil være ændret, når samfundet befinder sig på den anden side af nedlukninger og restriktioner.

Med de mange hjemsendelser, nedlukninger og restriktioner som følge af corona er arbejdslivet blevet vendt op og ned. Hele samfundet og arbejdsmarkedet har befundet sig i en undtagelsestilstand, som har tvunget virksomhederne til at finde løsninger på ting, man ikke troede mulige før. Samfundet er nu på vej imod nye tider med vacciner og gradvise genåbninger, og derfor er det på tide, at arbejdsgiverne begynder at overveje, hvordan arbejdslivet post-corona skal se ud.

Der ligger derfor, ifølge CEO og Partner i Master Danmark og forfatter til e-bogen ”Fremtidens Digitale Arbejdsliv”, Julie Kristine Strange, en klar opgave for lederne i at tage stilling til, hvordan man kan bruge den viden, coronakrisen har givet arbejdsmarkedet videre frem. Julie Kristine Strange er founder af HR Future Lab, som har til formål at debattere HR i fremtiden og komme med anbefalinger til nye retninger.

  • Lederen har ansvaret for, at der bliver igangsat en række initiativer, der sikrer, at alle medarbejdere møder tilbage på arbejdet og kan se en arbejdsplads, der har forandret sig. Det kan være, at der er nye ting på agendaen, der ikke er blevet diskuteret før, måske er der en anderledes indretning, eller måske har vi fået et andet forhold til mødetider og hjemmearbejde, fortæller Julie Kristine Strange.

Netop et fornyet fokus på hjemmearbejde er, ifølge Julie Kristine Strange, væsentligt, da fleksibilitet vil være et vigtigt konkurrenceparameter i både rekruttering og fastholdelse af dygtige medarbejdere.

  • Vi kan se, at mange virksomheder arbejder med, at man skal arbejde hjemmefra mellem en og tre dage om ugen. Det er blot vigtigt, at man tager udgangspunkt i, hvad den enkelte medarbejder vil trives med, og hvorfor. Der skal skabes en ny bevidsthed omkring, hvad det derhjemme kan og hvad, det på kontoret kan, og hvilke opgaver, der skal løses hvornår og hvorfor. Data viser, at effektivitet, fordybelse og eksekvering på drift fungerer rigtig godt på hjemmekontoret, siger hun.

”New Normal”
Julie Kristine Strange arbejder i sin bog ”Fremtidens Digitale Arbejdsliv” med begrebet new normal, som er en betegnelse for arbejdslivet efter corona, når vi ikke længere er tvunget til at arbejde hjemmefra grundet restriktioner:

  • Vi har under corona fået indarbejdet nogle nye vaner, så vores måde at arbejde på fremadrettet vil forblive anderledes. Vi vil møde ind på vores arbejde med et forandret mindset og en ny måde at agere på i forhold til digitale muligheder. Vi er blevet mere fleksible også digitalt, så vi har altså fået en større digital selvtillid, fortæller hun.

Derudover bør ledere, ifølge Julie Kristine Strange, også tage trivsel op til revurdering, da trivsel og arbejdsglæde i ”New Normal” ikke nødvendigvis rimer på det, der var før corona:

  • Når ledere skal tænke trivsel post-corona, er det vigtigt, at der tages udgangspunkt i, at verden er forandret. For den vil se anderledes ud, og den skal se anderledes ud. Forandringen sker i skyggen af virussen, men jeg tror, at det på en trist baggrund, kan vise sig at være en gave for virksomheder. En så signifikant mulighed for forandring er sjælden, men det er også et kæmpe ansvar for lederen, der skal have øje for både trivsel og effektivitet, slutter Julie Kristine Strange.

10 tips til en god overgang fra hjemsendelse til ”New Normal”

  1. Vær bevidst om den enkelte medarbejder
    Hvordan ønsker medarbejderen, at arbejdslivet skal se ud nu? Hvad har medarbejderen lært af corona? For at skabe en god overgang skal lederen i højere grad spørge medarbejderen om, hvad der skal til, hvis de skal toppræstere og trives. Vær nysgerrig på, hvad der er muligt - også selvom det kræver ændringer.

  2. Revurder trivselssamtalen
    I løbet af det seneste år har trivselssamtaler foregået online, men hvordan skal dette holdes fremadrettet? Skal de fortsat holdes online, eller skal det være fysisk? Som leder skal man huske, at afkodning og føling kan gå tabt, når trivselssamtaler holdes online. Man skal også genoverveje hvilke emner, der tages op til trivselssamtalen, for måske er nogle emner ikke længere relevante, mens andre skal tilføjes.

  3. “One Size fits all” duer ikke i trivsel
    Når der skal iværksættes initiativer, der skal sikre trivsel på arbejdspladsen, er det vigtigt at udarbejde nogle forskellige løsninger, så alle samlet set trives på jobbet. Spørg medarbejderne, hvad der er vigtigst for dem. Husk at forventningsafstemme og hav bevidsthed om, at folk er forskellige.

  4. Ingen savner transporttid
    Al data viser, at det bare ikke er energiskabende at sidde i kø til og fra kontoret. Vær derfor bevidst om den transporttid, man giver medarbejderne, når de skal ind på kontoret. Der skal være en god grund.

  5. Indretning af kontoret
    Overvej, hvordan det fysiske kontor skal se ud. Hvis medarbejderne ikke sidder på kontoret hver eneste dag, er der så behov for, at alle har sin egen plads? Måske bør man overveje freeseating, eller måske skal mødelokalerne opgraderes, hvis det primært er møder, medarbejderne bruger tid på, når de befinder sig på kontoret?

  6. Investér i den digitale infrastruktur, som ”New Normal” kræver
    Hvis du som leder vil bakke dine medarbejdere op i en mere fleksibel hverdag, er det også vigtigt, at virksomheden har systemer, der understøtter dette. Alsidigt arbejde kræver et godt teknologisk fundament, der med fokus på medarbejderne tilbyder forskellige systemer til forskellige formål. 85% af alle virksomheder bruger Teams, hvilket er godt, men langt fra løsningen på alt.

  7. ”Lead by example”
    I løbet af de seneste par år er medarbejderne blevet mere bevidste om, hvad de kan forvente af deres ledere. Som leder skal man derfor være opmærksom på, at det er blevet vigtigere end nogensinde at vise noget af sig selv. Hvis du som leder vil skabe loyalitet, retning og følgeskab, skal du vise, hvem du er som menneske, da lederens adfærd er blevet et vigtigt konkurrenceparameter.

  8. Stil gode spørgsmål
    Hvis du vil skabe en forandring, der er til gavn for både medarbejderen og virksomheden, er det vigtigt at kunne stille gode og konkrete spørgsmål. Spørgsmålene skal tage udgangspunkt i, at verden er forandret, og at du sammen med din medarbejdere har muligheden for at skabe et nyt arbejdsliv, der er til gavn for alle.

  9. Fremtidens pandemiarbejde
    Da corona brød ud, blev alle kastet ind i hjemmearbejde med hovedet først. Vi befandt os i en undtagelsestilstand, og der blev derfor udarbejdet nogle hurtige løsninger, så virksomheder efter bedste evne kunne fortsætte driften. Efter corona behøver vi ikke længere at arbejde ud fra nødløsninger, men kan tænke i nye arbejdsformer. Undlad derfor at konvertere 1:1, hvad der blev gjort under krisen, men tænk i nye baner.

  10. Kunsten at inkludere
    Når vi kommer over på den anden side af restriktioner og nedlukninger, skal alle medarbejdere tage stilling til, hvordan de ønsker at arbejde fremadrettet. Nogle vil foretrække at være mere hjemme, mens andre gerne vil være på kontoret så meget som muligt. Det er derfor vigtigt, at du som leder er opmærksom på, hvornår du inkluderer, og hvornår du ekskluderer. Det kan eksempelvis være utroligt ekskluderende at lade alle medarbejdere, der er fysisk til stede på kontoret sidde i samme lokale under møder, mens andre medarbejdere er til stede på en skærm.