Når virksomheden har måttet sige farvel til nogle medarbejdere, er det vigtigt at tage hånd om dem, der bliver tilbage. Det kan koste dyrt ikke at tage sig godt af resten af teamet, fortæller en ekspert

Det kan koste dyrt for en virksomhed ikke at tænke på de resterende medarbejdere, når fyringsrunden rammer.

Det fortæller ledelseskonsulent Susanne Teglkamp.

– Ofte samler opmærksomheden sig om de afskedigede i forbindelse med en indskrænkning i antal medarbejdere. Men for virksomheden og dens ledelse er det faktisk langt vigtigere at gøre en indsats for de tilbageværende, der jo skal være firmaets fremtid. Her er der brug for en række initiativer, og hvis man ikke foretager sig noget, mister de resterende medarbejdere let modet, og det rammer hele virksomheden, fortæller hun og tilføjer:

– Indskrænkninger og afskedigelser, selv om det kun berører et begrænset antal, får let kraftig virkning på de tilbageværende. Det påvirker hele klimaet og arbejdsmiljøet i virksomheden.

AFSKEDIGEDE ER BESKYTTET

Susanne Teglkamp fremhæver, at de afskedigede normalt er godt beskyttede og har deres klare rettigheder gennem overenskomster, aftaler og lovgivning.

– Men ledelsen i en virksomhed, der indskrænker, bør samtidig overveje, om det er en god idé at beholde de opsagte i hele perioden frem til sidste arbejdsdag. De skaber måske ikke den bedste stemning og udgør en konstant påmindelse om det negative, man har været igennem. Susanne Teglkamp anbefaler derfor i sådan en situation virksomhederne at indgå aftaler med de opsagte om, hvad der skal laves færdigt, og hvordan de opsagte kan overdrage deres opgaver til kollegerne.

– At holde på opsagte til den sidste dag kan let virke lidt småligt og sender et dårligt signal til alle dem, der skal arbejde videre. Hvis den opsagte derimod selv ønsker at fortsætte til det sidste, og det giver mening for virksomheden, så er det en anden sag. Så bør man imødekomme deres ønske, når det kan bidrage positivt, fortæller Susanne Teglkamp.

UTRYGHED SKAL BREMSES

Men hvad gør virksomheden så, når de andre står tilbage? Ifølge Susanne Teglkamp er det afgørende, at ledelsen fremlægger en plan for, hvad der så skal ske.

– Overfor de tilbageværende i virksomheden skal ledelsen optræde meget synligt og tydeligt vise, at den tror på det fortsatte projekt. Ellers vil usikkerheden og utrygheden bare fortsætte og måske vokse. Så det gør kun ondt værre, hvis ledelsen i sådan en situation bare gemmer sig. Den må ud på gulvet og være nærværende i forhold til sine ansatte, forklarer hun. Planen skal bl.a. omfatte en tydelig prioritering af, hvilke opgaver der først skal løses.

– Når man er blevet færre, kan man jo ikke forsætte på samme måde som hidtil. Enten må man organisere arbejdet på en anden måde, eller også må man droppe de mindst nødvendige opgaver. Hvis ledelsen tager de nødvendige initiativer, vil oplevelsen fra afskedigelsesrunden ikke fylde så meget hos de tilbageværende. Men hvis man ikke gør noget, rumler den dårlige oplevelse i lang tid efter. Det kan vare i flere år og går ud over både arbejdsmiljø samt resultaterne, fortæller Susanne Teglkamp.

MEDARBEJDERE SIVER VÆK

Til mindre virksomheder uden en stor HR-afdeling med mange ressourcer til at klare sådan en opgave, foreslår Susanne Teglkamp at hente hjælp udefra. Det kan f.eks. være fra deres egen arbejdsgiverorganisation eller hos en konsulent, der hentes ind udefra.

– En negativ oplevelse i forbindelse med en omgang afskedigelser rammer de tilbageværende i firmaet meget hårdt, hvis ikke man gør noget. Så kan der let opstå en tendens til, at folk søger væk, og det er alvorligt for virksomheden, som dermed mister vigtig viden og erfaring, som det er både svært og dyrt at erstatte. Derfor er den motiverende indsats for de tilbageværende efter en indskrænkning så vigtig for hele virksomhedens fremtid, konkluderer Susanne Teglkamp.